1ER BLOC DE NÉGOCIATION – PRIMAUTÉ DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE

06/03/18

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Le code du travail est venu  fixer un ensemble de matières  pour lesquelles la convention collective de branche prévaut de manière impérative sur l’accord d’entreprise, que ce dernier soit conclu antérieurement ou  postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention collective de branche.

Le nouvel article L2253-1 du code du travail définit 13 domaines pour lesquels la convention collective de branche prime  impérativement sur l’accord d’entreprise, parmi lesquels :

  • les salaires minima hiérarchiques,
  • les classifications,
  • l’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
  • ou encore, les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire  « visées à L912-1 du Code de la Sécurité Sociale ».

Une exception cependant à ce principe :

Le nouveau texte admet qu’un accord d’entreprise puisse prévoir des garanties au moins équivalentes à celles de la convention collective de branche.

Plusieurs questions soulevées par ces nouvelles dispositions :

Ce texte modifie t’il les modes de mise en place des régimes Frais de santé/Prévoyance et donc le recours à la DUE ?

La réponse est non. L’article L911-1 du code de la Sécurité sociale qui fixe les différents modes de mise en place des régimes de protection sociale complémentaire reste inchangé. Les entreprises peuvent continuer à mettre en place leurs régimes par accord collectif, référendum et DUE.

Qu’entend-on par «  garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire visées à l’article L912-1 du code de la Sécurité sociale» ?

L’ordonnance  renvoie aux garanties mentionnées à l’article L912-1. Cette référence fait DEBAT.

Il faut savoir que ce texte régissait initialement la désignation d’un organisme assureur par une branche professionnelle : les entreprises de cette branche n’avaient alors pas d’autre choix que de rejoindre obligatoirement l’assureur désigné (sauf dérogations prévues par la convention collective de branche).

Sous l’empire des anciens textes, organisant la hiérarchie des normes en droit du travail, l’accord d’entreprise ne pouvait pas, sur le  thème de la protection sociale complémentaire, déroger aux dispositions de la convention collective de branche.

On en déduisait alors que le législateur avait entendu empêcher qu’une entreprise prenne prétexte de la faculté de déroger pour tenter de se soustraire à l’adhésion obligatoire de ses salariés auprès de  l’assureur désigné.

Aujourd’hui, l’environnement juridique a profondément évolué : les clauses de désignation ont été déclarées non conformes par le Conseil Constitutionnel  et ont été «  remplacées »  par le législateur par des clauses de recommandation, non contraignantes pour les entreprises.

Dans ce nouveau contexte, maintenir cette référence pose question, alors même qu’il ne s’agit plus de traiter de l’adhésion obligatoire auprès d’un assureur donné.

Rappelons également que l’article L912-1 dans sa nouvelle rédaction prévoit aussi l’institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, c’est-à-dire principalement, les opérations d’action sociale collective ou individuelle.

Doit-on en déduire que l’interdiction de déroger par voie d’accord d’entreprise ne viserait que ces «  garanties non contributives », à l’exclusion des garanties d’assurance usuelles ?  et que par voie de conséquence les accords d’entreprise pourraient prévoir des garanties d’assurance plus défavorables que celles prévues par la convention collective ?

Il semble que ce ne soit pas l’esprit du texte qui fait référence en tout état de cause à des garanties de protection sociale complémentaire, ce qui viserait nécessairement les risques d’assurance complétant les risques de base de la Sécurité sociale et non les avantages non contributifs. L’interprétation selon laquelle le texte renverrait uniquement aux seules garanties relevant du degré élevé de solidarité est également discutable au regard des débats parlementaires sur ce texte.

Aussi, il est légitime de penser que ce sont bien les garanties santé et prévoyance au sens large qui sont visées par ce nouveau texte et pour lesquelles les dispositions conventionnelles priment sauf «  garanties au moins équivalentes «  prévues par l’accord d’entreprise.

Qu’entend-on par garanties au moins équivalentes permettant alors à l’accord d’entreprise de s’appliquer au lieu et place de la convention collective de branche ?

Une chose est sûre : les stipulations de l’accord d’entreprise peuvent être applicables face à des stipulations différentes d’une convention collective de branche même si elles ne sont pas plus favorables aux salariés que ces dernières. Il leur suffirait d’être « équivalentes ».

Il s’agit d’une évolution par rapport à la règle antérieure qui n’autorisait que la dérogation du « globalement plus favorable », caractérisant ainsi le principe de faveur.

Une seule disposition sur ce thème traite de cette notion : le projet de loi de ratification des ordonnances de septembre dispose à ce sujet que l’équivalence des garanties s’apprécie par « ensemble de garanties se rapportant au même objet » et non globalement.

Cette appréciation de cette notion « d’ensemble de garanties », dans le domaine de la protection sociale complémentaire, et de l’équivalence de ces dernières promet d’être difficile alors même que l’application du «  globalement plus favorable » n’était déjà pas chose aisée.

Va t’on procéder à une comparaison par risque ?

Dans le domaine de la prévoyance collective : va-t-on analyser les garanties décès (montant, type de prestations - capital et/ou rentes) d’une part et l’incapacité de travail/ invalidité  (franchise, montant) d’autre part ? A admettre que la comparaison doive s’effectuer risque par risque, la question de déroger dans un sens moins favorable se posera réellement quand bien même des compensations «  plus favorables » seront accordées sur les autres risques. En d’autres termes, une entreprise pourra t’elle réduire sa couverture incapacité au motif qu’elle propose des garanties décès plus importantes ?

Dans le domaine des Frais de santé : cet ensemble de garanties ayant le même objet sera t’il apprécié par grandes catégories de prestations ?  Exemples : Hospitalisation, Optique, Dentaire .. ? Exercice de comparaison très mal aisé ...

Quelles règles en cas de mise en place des garanties par voie d’une DUE ou d’un accord référendaire ?

Le nouveau texte ne définit pas de règles particulières sur l’articulation des dispositions d’une  DUE ou d’un accord référendaire, avec  celles d’une convention collective de branche.

Aussi, si la DUE ou l’accord référendaire prévoient des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective de branche, pourra-t-on alors considérer que les dispositions de la DUE ou de l’accord référendaire pourraient s’imposer aux lieu et place de celle de la convention collective de branche ?  En l’absence de précisions, et pour éviter tout risque pour l’employeur, la réponse est plutôt NON.

Par ailleurs, les garanties prévues par la DUE ou l’accord référendaire devraient être au moins aussi favorables voire plus que celles prévues par la convention collective de branche.

Autant de questions et de discussions en perspective en cas de mise en place d’un régime de protections sociale complémentaire au sein de l’entreprise. A tout le moins conviendra t’il que les  négociateurs définissent expressément dans l’accord d’entreprise ce qui est accordé aux salariés en tant que «  garanties au moins équivalentes » à celles accordées par la convention collective de branche.

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